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你的HR可能正在勸說優(yōu)秀員工辭職
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-04-25 14:51
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最新內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版）
在幫助很多企業(yè)轉(zhuǎn)型的時候，我很痛心地發(fā)現(xiàn)，很多公司的人力資源部，正在勸說他們最優(yōu)秀的員工，盡快離開公司。
最新管理知識和經(jīng)驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。為什么會這樣？我們首先必須深刻了解成熟公司的人力資源架構(gòu)。警惕！你的HR可能正在勸說優(yōu)秀員工辭職所有的戰(zhàn)略，最終都要通過人來實施。沒有優(yōu)秀的員工，一切愿景，都是空談。成熟公司的人力資源架構(gòu)，通常是由“職位”，和“級別”雙系統(tǒng)構(gòu)成的，類似于軍隊的職務(wù)（比如：司令）和軍銜（比如：上將）的體系。職務(wù)、軍銜有緊密關(guān)聯(lián)，但不是一一對應(yīng)的。比如，軍銜是少尉的軍官，是幾乎不可能做司令的。再比如，在某著名的外企人力資源架構(gòu)中，就有一個規(guī)定：級別不到XX，是不可以做總監(jiān)或以上職位的。于是，一個軍官，或者一個員工，在這套雙系統(tǒng)中，打怪升級。我們把這套打怪升級的系統(tǒng)，叫做：職業(yè)生涯管理。這套“職業(yè)生涯管理”系統(tǒng)，在越成熟、越大的公司中，就越復(fù)雜。比如，有些公司，在“職位”、“級別”之外，又引入了“帶寬”的概念。就是每一個“級別”可以對應(yīng)的薪水浮動空間。下一級別的頂部，和上一級別的底部，員工可以拿到的薪水，通常有20%左右的重復(fù)空間。這樣的設(shè)計，其實是給漲薪不升職，留下操作空間。很多求職者也許都不知道，你的薪水和你的職位雖然有關(guān)系，但其實本質(zhì)上是由“級別”決定的。如果入職時只關(guān)心薪水，不問一下級別，而你未來的老板和人力資源部，把你的薪水，放在低級別的頂部，而不是高級別的底部，將可能耽誤你1－2年的晉升速度。還有的上市公司，在“職位”，“級別”，“帶寬”之外，又引入了“股票級別”的概念。這些公司用“股票級別”，來定義你的“潛力”。因為他們相信：工資發(fā)給本職工作，獎金發(fā)給突出貢獻(xiàn)，股票發(fā)給未來潛力。你看到這里，是不是覺得，這些參數(shù)很像網(wǎng)絡(luò)游戲里的各種指標(biāo)值？是的。在一個成熟的公司管理員工，就和網(wǎng)絡(luò)游戲一樣，讓他不斷打怪升級。越成熟的公司的指標(biāo)體系越復(fù)雜、一個指標(biāo)下的升級臺階更密集。然后，在這套基于指標(biāo)體系的“職業(yè)生涯管理”系統(tǒng)，成熟公司開始定義時間軸。大部分公司定義了每年一次的大升級，有些公司增加了半年一次的小升級。“職業(yè)生涯管理”系統(tǒng)，根據(jù)總共的玩家數(shù)，按比例發(fā)放總額確定的獎賞，讓大家爭搶。這是一套流程非常成熟、邏輯極度自洽的管理體系。我在很多場合，聽到不少成熟企業(yè)的人力資源總監(jiān)，非常自豪地宣講他們的這套系統(tǒng)。似乎你學(xué)了這套系統(tǒng)，也可以獲得和他們一樣的成功。但是，這套系統(tǒng)有一個重大的問題：內(nèi)部的確定性，必須由外部的確定性支持；同時內(nèi)部的機(jī)會，必須比外部的機(jī)會多。但是，突然一夜之間，時代變了。最近三五年，成熟企業(yè)的“游戲系統(tǒng)”之外的世界，發(fā)生了重大的變化。“完美的系統(tǒng)”，立刻變成枷鎖。我們假設(shè)有一個級別是7的優(yōu)秀員工，很想要升職到13（做總監(jiān)的最低級別），怎么辦？在過去，他只有打怪升級。按照平均打怪速度（兩年升一級），要12年才能做上總監(jiān)。天啊。你就熬吧。就算你極度優(yōu)秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飛沖天，每年升一級，也要6年才能坐上總監(jiān)。可是，在今天，外部環(huán)境變化開始比內(nèi)部快，他如果真的很優(yōu)秀，他的最優(yōu)選擇是什么呢？辭職！世界變化很快，外部充滿機(jī)會。這是一個優(yōu)秀員工，很快能找到另一家很優(yōu)秀的公司，即便做一樣的工作，可能薪水至少漲30%，級別升一到兩級，職位高一級。這是快速變化的世界，“挖人”的成本，很多公司，用金錢換取時間。于是，這個優(yōu)秀員工就通過跳槽的方式，節(jié)省了1年的無效打怪時間。兩年之后，他經(jīng)驗更加豐富，然后再次跳槽，薪水漲30%－50%，級別又漲兩級，職位再升一級，更加搶手；再過兩年，也就是從原公司離職四年之后，他發(fā)現(xiàn)原公司的總監(jiān)職位找人，來應(yīng)聘；原公司人力資源部，發(fā)現(xiàn)他的市場價格、經(jīng)驗豐富度、級別等都符合總監(jiān)職位要求，又更熟悉本公司的業(yè)務(wù)，很有可能就給了他這個職位。這樣，他就花了四年時間，三次跳槽，做到了他夢寐以求的總監(jiān)。省掉了八年打怪時間。這是優(yōu)秀員工在變革時代的最佳策略。那么對于平庸的員工呢？因為對自己沒信心，不敢跳槽，他們的最佳策略是：選擇慢速、但是保險的升級道路，留在公司。優(yōu)秀的人選擇離開，平庸的人選擇留下。你的公司，很快將變成一個被掏空的“白兔成窩”公司。企業(yè)分為創(chuàng)業(yè)期、成熟期、轉(zhuǎn)型期。外部飛速變化的時代，很多公司都進(jìn)入了“轉(zhuǎn)型期”。在“成熟期”應(yīng)用的如魚得水的、近乎完美的人力資源制度，不一定適應(yīng)轉(zhuǎn)型期。你曾經(jīng)最引以為豪的人力資源系統(tǒng)，正在使勁勸說你最優(yōu)秀的員工辭職。跳槽？這個時代還有員工忠誠度嗎在上面，我斗膽指出了在大變革時代，僵化的人力資源制度，正在培養(yǎng)、強(qiáng)化職場中優(yōu)秀人才的一個“潛規(guī)則”：合理跳槽，是比內(nèi)部升職更有效的職場晉升策略。很多獵頭朋友，人力資源朋友給我留言，說事實確實如此。但是，我寫這篇文章的目的，不是告知這個“潛規(guī)則”的存在和有效性，甚至鼓勵優(yōu)秀員工跳槽。我寫這篇文章，也不是為了引起企業(yè)家的恐慌。有的企業(yè)家甚至留言說，您的文章可能會引發(fā)員工離職跳槽，能不能不這么寫？這都不是我寫這篇文章的目的。我寫這篇文章，是希望引起企業(yè)家對自己非常熟悉的管理手段的再審視，甚至反思。作為企業(yè)家，我們不能停止思考，我們要不斷叩問自己：真的是這樣嗎？為什么？怎么辦？這就必須談到一個概念：員工忠誠度。很多企業(yè)，把“員工忠誠度”看得很重，他們把忠誠看成是一種企業(yè)文化，甚至是員工的一種品質(zhì)。但其實，忠誠，只是企業(yè)的實力、和企業(yè)家的魅力，在員工心目中的一個投射，一種結(jié)果。員工忠誠度，是用來衡量企業(yè)、企業(yè)家是否做得足夠好的一把尺子，而不是對員工提要求的一把刀子。忠誠，是員工對企業(yè)和企業(yè)家深度認(rèn)可的一種心態(tài)。所以，你“要求”員工忠誠，就變得很奇怪，相當(dāng)于要求員工：你必須認(rèn)同我，必須贊揚(yáng)我，必須擁護(hù)我。你只能要求自己做得足夠好，贏得員工的認(rèn)同，贊揚(yáng)，擁護(hù)，甚至是忠誠。本末倒置，員工忠誠度，就會變成企業(yè)戒不掉的搖頭丸。但是，更奇怪的是，很多企業(yè)家要求員工對自己忠誠，可是他們對員工卻不忠誠。他們要求員工忠誠的同時，還喜歡說：我們的企業(yè)文化是，只看業(yè)績！沒有業(yè)績的忠誠員工，一樣會被干掉。如果企業(yè)發(fā)生重大變化，整個部門，整個子公司，不管是否有業(yè)績，是否忠誠，也會被干掉。這時候才認(rèn)識到“真相”的員工，很多都含淚寫出了《XX不是我的家》這樣的文章。每一個方法論，都有適用的場景。追求優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，是每一個企業(yè)家的內(nèi)在訴求。在過去，我們之所以能夠用“打怪升級”式的科層結(jié)構(gòu)，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，員工忠誠度文化這樣復(fù)雜而穩(wěn)定的架構(gòu)，來獲得穩(wěn)定性，有兩個原因：外部也很穩(wěn)定。整個世界變化不快，外部沒有特別誘人的機(jī)會，你發(fā)現(xiàn)，跳槽，只不過是換一個地方一樣打怪升級，我在這里的經(jīng)驗值和道具，無法帶到另外一個游戲。所以，這會讓很多人猶豫和糾結(jié)。企業(yè)明顯優(yōu)秀。比如微軟，比如谷歌。不管是待遇，還是光環(huán)，都是全世界優(yōu)秀人才夢寐以求的地方。在他們分別鼎盛的時期，外部的世界寡淡如水，內(nèi)部打怪升級要驚險刺激得多。在那個時代，你享受這種穩(wěn)定性，你維護(hù)這種穩(wěn)定性。有些公司大到一定的程度，發(fā)現(xiàn)員工可以在不同的大部門之間轉(zhuǎn)崗，就和不同公司之間跳槽一樣，他們甚至?xí)鲆粋€規(guī)定：轉(zhuǎn)崗必須由前一個部門的老板批準(zhǔn)，并且不允許因為轉(zhuǎn)崗而加工資，即便新職位的待遇水平就應(yīng)該更高。還有一些公司，發(fā)現(xiàn)員工升職的有點快，他們會想方設(shè)法放慢這個速度，比如在總監(jiān)之前，增設(shè)副總監(jiān)、第一副總監(jiān)的職位，以此增加員工幾年打怪升級的時間，控制系統(tǒng)的平均升級速度。成熟的大公司，非常恐懼不穩(wěn)定。他們在用生命捍衛(wèi)這個龐大的系統(tǒng)的穩(wěn)定性，同時要求員工“忠誠”于這個游戲。但是世界變化了。外部出現(xiàn)了很多非常性感的新游戲，新系統(tǒng)。這時候，你會突然發(fā)現(xiàn)，你用系統(tǒng)的“穩(wěn)定性”，來要求員工的“忠誠度”，就變得非常不合時宜。你的游戲中那些緩慢的、僵化的升級設(shè)定，和外部的新游戲相比，一點成就感都沒有。你會在這時候指責(zé)離開的員工不忠誠。但是作為企業(yè)家，一個商業(yè)機(jī)構(gòu)的“架構(gòu)師”，我們必須反思一下，員工忠誠度的本質(zhì)是什么？他為什么會走，為什么會留。員工，與企業(yè)家，本質(zhì)是合伙關(guān)系。企業(yè)是這個合伙關(guān)系的共同體。領(lǐng)教工坊的創(chuàng)始人肖知興教授說過，這種共同體，有三種形態(tài)：利益共同體，事業(yè)共同體，命運(yùn)共同體。一個優(yōu)秀的員工會留在你的公司，必然是因為上面的三個原因之一。請不要把這三個中間的任何一個，幻想成是因為對你忠誠，別拿忠誠說事。是的，別拿員工忠誠度說事。忠誠，不是你對員工的要求；忠誠，是員工對企業(yè)的打分。
作者：劉潤 - 上一篇：陳春花：戰(zhàn)略最大的挑戰(zhàn)是我們能否站在未來看現(xiàn)在 下一篇：小品牌打敗大品牌，做到這1點很關(guān)鍵！
