第八章  績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

四、 績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化特征對(duì)績(jī)效管理能否取得預(yù)期成效具有非常大的影響，非常保守、排斥競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理建設(shè)是非常不利的，積極、健康的價(jià)值觀是企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的基本前提。企業(yè)管理者和員工應(yīng)該認(rèn)可多勞多得、能者上庸者下、獎(jiǎng)勤罰懶的基本價(jià)值觀。
 

專家提示
企業(yè)核心價(jià)值觀對(duì)績(jī)效管理體系構(gòu)建具有重大的影響，崇尚團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀與崇尚個(gè)人英雄主義的價(jià)值觀，在績(jī)效管理體系構(gòu)建上會(huì)有很大的區(qū)別。
企業(yè)文化診斷主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷史、人員現(xiàn)狀以及精神面貌等方面，判斷企業(yè)有關(guān)薪酬分配的核心價(jià)值觀，判斷企業(yè)員工對(duì)實(shí)施績(jī)效管理尤其是績(jī)效考核的心理反應(yīng)，判斷員工的思想觀念是否有利于績(jī)效管理的推進(jìn)。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)工作，判斷決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工思想觀念的把握情況，了解改變這種現(xiàn)狀的決心；通過(guò)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化分析，初步判斷企業(yè)員工思想觀念的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)，從而作出企業(yè)文化是否有利于開(kāi)展系統(tǒng)績(jī)效管理嘗試的判斷。

2.發(fā)展戰(zhàn)略

一個(gè)組織應(yīng)該有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，否則就不會(huì)有明確的發(fā)展目標(biāo)和工作思路，在企業(yè)面臨發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)就會(huì)束手無(wú)策，坐失良機(jī)。
 

專家提示
企業(yè)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理取得成效是非常重要的。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略診斷主要是通過(guò)與高層領(lǐng)導(dǎo)的深入溝通，判斷企業(yè)是否有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展目標(biāo)是否明確，這個(gè)戰(zhàn)略在目前條件下是否可行，是否有關(guān)鍵實(shí)施舉措支持發(fā)展戰(zhàn)略。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)短期發(fā)展目標(biāo)，是績(jī)效管理的重要前提。

專家提示
組織結(jié)構(gòu)的核心問(wèn)題是如何優(yōu)化組織運(yùn)行效率，協(xié)調(diào)和控制是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的核心，重點(diǎn)是解決人、財(cái)、物、運(yùn)營(yíng)如何協(xié)調(diào)控制的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是職責(zé)權(quán)限分配問(wèn)題。

3.組織結(jié)構(gòu)與管控體系

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)不合理，會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
解決組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，首先要解決決策層職責(zé)權(quán)限問(wèn)題。由于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)管理控制模式各異，必須先明確董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)層、母公司與子公司的職責(zé)和權(quán)限，這是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)能夠順暢運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。
對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與管控體系的診斷，主要通過(guò)以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
首先，判斷公司指令的下達(dá)和貫徹是否體現(xiàn)效率與控制的平衡，集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)績(jī)效管理體系提出了不同的要求。
其次，判斷組織結(jié)構(gòu)能否支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)是否體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造流程，組織層級(jí)設(shè)計(jì)是否合理，部門職能是否清晰等，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理提出的要求不同；如果企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不適合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，那么將會(huì)對(duì)績(jī)效管理體系建設(shè)起到制約作用。
最后，要判斷組織結(jié)構(gòu)是否體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相匹配原則，只有責(zé)權(quán)利相匹配，才能解決好績(jī)效考核體系中涉及的被考核者、考核者、考核內(nèi)容、考核結(jié)果應(yīng)用等諸多要素的關(guān)系。

4.崗位管理體系

崗位管理主要是解決崗位責(zé)權(quán)匹配問(wèn)題，崗位管理體系設(shè)計(jì)包括崗位序列及層級(jí)設(shè)計(jì)、工作分析與崗位設(shè)置。崗位序列和崗位層級(jí)要與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，只有這樣，企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系、績(jī)效管理體系才能發(fā)揮作用。
一個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要由特定的人及時(shí)完成特定的工作來(lái)保障，工作分析就是通過(guò)對(duì)特定工作的任務(wù)、性質(zhì)、價(jià)值的研究分析，確定何種條件的員工適合該崗位工作，確定該崗位的工作責(zé)任、權(quán)利、任職資格等內(nèi)容的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書。
通過(guò)工作分析，可以明確各個(gè)崗位的崗位職責(zé)以及任職資格條件，在招聘時(shí)可以清楚什么樣的人能夠勝任崗位工作，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)也可以清楚地知道各個(gè)崗位的工作職責(zé)、員工目前的差距以及在哪些方面應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)等。
工作分析對(duì)績(jī)效管理的作用有兩個(gè)方面。
第一，崗位的特點(diǎn)決定績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)?？?jī)效考核體系包括績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效考核者、信息來(lái)源及結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)方面。某些崗位工作成果在比較短的時(shí)間內(nèi)就可以表現(xiàn)出來(lái)，如生產(chǎn)工人、銷售人員等，考核應(yīng)該選擇較短的周期，比
如月度考核；有些崗位工作成果在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)不出來(lái)，如中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員，考核應(yīng)該選擇較長(zhǎng)的周期，如季度、半年度考核。
第二，崗位職責(zé)是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。對(duì)崗位任職者進(jìn)行績(jī)效管理，首先要確定崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。由于關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，崗位職責(zé)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，因而關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是由崗位的職責(zé)決定的，可以說(shuō)崗位職責(zé)是設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整后，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)都應(yīng)隨之調(diào)整，以便適應(yīng)變化后的情況需要。

5.薪酬管理體系

完善的薪酬管理體系對(duì)績(jī)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jī)效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系能體現(xiàn)內(nèi)外部公平，具有激勵(lì)作用。
前面幾章對(duì)這一內(nèi)容進(jìn)行了較為詳盡的論述，這里不再重復(fù)。
 

專家提示
薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

6.預(yù)算核算體系

企業(yè)應(yīng)該有完備的預(yù)算體系、核算體系。
預(yù)算管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行充分、全面的預(yù)測(cè)和籌劃，并通過(guò)對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)控，將實(shí)際完成情況與預(yù)算目標(biāo)不斷地進(jìn)行對(duì)照和分析，從而及時(shí)指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的改善和調(diào)整，以幫助管理者更加有效地管理企業(yè)和最大限度地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。

• .. 預(yù)算管理是信息社會(huì)對(duì)企業(yè)管理的客觀要求，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，能否及時(shí)把握信息、抓住機(jī)遇，是企業(yè)駕馭市場(chǎng)的關(guān)鍵。
• .. 預(yù)算的編制過(guò)程需要控股公司及分（子）公司掌握設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)的全面信息，預(yù)算執(zhí)行結(jié)果是業(yè)績(jī)考核的重要依據(jù)。
• .. 將預(yù)算與執(zhí)行情況進(jìn)行對(duì)比分析，是管理者重要的監(jiān)控手段。 .. 組織和個(gè)人的階段績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)預(yù)算目標(biāo)分解而來(lái)的，預(yù)算管理和績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度共同作用，可以激勵(lì)并約束相關(guān)主體完成績(jī)效目標(biāo)。核算是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、財(cái)務(wù)收支或預(yù)算執(zhí)行過(guò)程及其結(jié)果，通過(guò)記賬、算賬、報(bào)賬等手段，進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、全面而綜合的記錄、計(jì)算、分析和反映的過(guò)程，其目的是為了了解和控制經(jīng)濟(jì)過(guò)程，挖掘增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支的潛力，提高經(jīng)濟(jì)效益。
• .. 在績(jī)效考核中，很多績(jī)效考核信息是來(lái)自財(cái)務(wù)部門的數(shù)據(jù)，會(huì)計(jì)核算體系的完備性對(duì)績(jī)效管理非常重要。
• .. 收入核算和成本核算是最重要的核算項(xiàng)目，收入能否確認(rèn)、何時(shí)確認(rèn)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果會(huì)產(chǎn)生非常大的影響，成本核算準(zhǔn)確與否也會(huì)對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生影響。 .. 收入和利潤(rùn)一般是績(jī)效考核的最重要指標(biāo)，因此核算體系的完備性對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施具有非常大的影響。

7.目標(biāo)管理

 專家提示

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的第一步，目標(biāo)設(shè)定的合理與否直接決定著評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。很多企業(yè)績(jī)效考核推行不下去的主要原因就在于績(jī)效目標(biāo)設(shè)定得不合理：有的員工很容易達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，有的員工則因?yàn)槭艿酵獠凯h(huán)境及企業(yè)內(nèi)部條件的限制，無(wú)論如何努力也達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)，這既會(huì)挫傷員工的積極性，又會(huì)在薪酬與績(jī)效掛鉤的薪酬體系中，產(chǎn)生內(nèi)部不公平。
那么，應(yīng)該如何科學(xué)、合理地制定績(jī)效目標(biāo)，并使績(jī)效計(jì)劃得到貫徹、執(zhí)行呢？目標(biāo)管理就是一個(gè)非常有用的工具，它也是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。
“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。其基本方法是，企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，公司目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)。部門目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)。部門和個(gè)人有了明確的目標(biāo)后，在適宜的約束、激勵(lì)機(jī)制下，部門和個(gè)人會(huì)朝著完成目標(biāo)的方向努力，管理者根據(jù)部門和個(gè)人的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)估與獎(jiǎng)懲。這種機(jī)制保證了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它的優(yōu)越性體現(xiàn)在能使各級(jí)員工更加清楚地知道組織的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心；能使各級(jí)管理者和員工清楚自己對(duì)所在部門、整個(gè)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值；通過(guò)長(zhǎng)短期目標(biāo)的平衡，促使部門或個(gè)人去維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)期利益與短期利益的平衡。
目標(biāo)管理在指導(dǎo)思想上是以“ Y理論”為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。事實(shí)上，這種假設(shè)在某些情況下存在一定的局限性，僅僅依靠員工的自我管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此在實(shí)踐中還要注意與其他管理工具的結(jié)合。

專家提示
“目標(biāo)管理”和“績(jī)效管理”是兩個(gè)相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績(jī)效提升解決方案。 ..目標(biāo)管理注重人的自覺(jué)性，依靠自我進(jìn)行管理；績(jī)效管理注重激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以及績(jī)效考核，激勵(lì)員工完成個(gè)人及組織目標(biāo)。 ..目標(biāo)管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動(dòng)性、自覺(jué)性；績(jī)效管理是站在“管理者和員工互動(dòng)”的角度，需要管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、監(jiān)控。