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管理核能：員工激勵促進企業(yè)發(fā)展
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:11
- 《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者趙國軍最新著作第一章 企業(yè)發(fā)展需要解決的管理問題（一）三人五人問題
第三節(jié)要點 員工激勵促進企業(yè)發(fā)展
1.傳統(tǒng)經濟三人實現五人業(yè)績的關鍵
三人五人問題的本質原因是，老板對這個事情的衡量與員工對這個事情的衡量出現較大的差異。到底是在哪些方面的衡量出現差異呢？
那么如何解決這個問題呢，圖1-2給出了傳統(tǒng)經濟解決這個問題的理論模型，“誰能干好”、“該干多少”、“該給多少錢”、“干的怎么樣”就是企業(yè)管理中的“工作分析”、“目標管理”、“激勵機制”和“績效考核”，這四個方面都是非常重要的衡量，做好了這四個方面，企業(yè)管理就能解決好專業(yè)分工與效率均衡問題，企業(yè)就能超越行業(yè)發(fā)展，企業(yè)能挺過行業(yè)周期至暗時刻，做好儲備迎接新發(fā)展周期的到來。
2. 知識經濟三人實現五人業(yè)績的關鍵
在信息化時代，外部協(xié)作獲取成本大幅降低，這對企業(yè)生產組織方式帶來了深刻的影響，那些做強長處，打造核心競爭優(yōu)勢，其他環(huán)節(jié)用外部協(xié)作來解決的生產組織方式獲得了競爭優(yōu)勢，企業(yè)明智的做法是打造核心競爭優(yōu)勢。在管理思路、管理方法上發(fā)生了深刻的變化，那種追求卓越，把事情做到極致，一個方面做好了會帶來很大的競爭優(yōu)勢，也會帶來很大的集聚效應，這就是所謂的贏家通吃。
解決知識經濟的“三人五人問題”，同樣需要老板與員工在“誰能干”、“該干啥”、“給多少資源”、“利益怎么分”四個方面達成共識。一個人能力不行，一件事情做不好，其他類似事情再次給予機會也很難做好，因此員工具備一定的“能力”是基礎；外部環(huán)境變化加快，很多事情對公司而言一方面是挑戰(zhàn)，另一方面也意味著機會，及時識別和把握機會非常關鍵；公司決定做一個事情或項目后，可能會成功，也存在不成功的可能性，卓越企業(yè)與平庸企業(yè)差別在于卓越的企業(yè)知道及時止損和資源控制非常重要；當事情或項目小有成就，初步成功后，如果利益分配出現問題，創(chuàng)始團隊極容易出現穩(wěn)定問題，影響企業(yè)進一步發(fā)展，因此應該事先設計好均衡的利益分配機制。
“誰能干”、“該干啥”、“給多少資源”、“利益怎么分”這四個方面，就是企業(yè)管理的“能力分析”、“方向選擇”、“任務管理”、“利益分配”。見圖1-3，知識經濟生產組織發(fā)展模型。
在知識經濟，知識傳承很重要，但組織更需要擁抱未來的能力，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，用增長去面對變化，勇于面對不確定性。因此如何應對不確定性變得越來越重要，組織的核心競爭力來源在于成長，智力資本對于企業(yè)長期發(fā)展非常關鍵，能夠自我改變是其持續(xù)領先的根本動因。
真正應對不確定性的法寶，縱向是拉長，橫向是共享，只有這樣的組織才能真正適應外部環(huán)境的變化，將不確定性變成發(fā)展的機會。就是看得長遠，篤定目標，堅定打造公司及員工核心能力；不投機，多合作，發(fā)揮公司長處，合作共贏，共同抵御風險。無論是橫向還是縱向，目的都是通過組織學習成長打造公司強大的智力資本。
知識經濟，企業(yè)競爭的邏輯發(fā)生了改變，由以前補短板，變成了做強長處。人力資源管理也正在發(fā)生轉變，由傳統(tǒng)經濟以“崗位”為基礎，向知識經濟以“能力”為基礎進行轉變，構建適應招聘選拔、培訓晉升、薪酬激勵、績效考核等組織發(fā)展需要的，簡單、適用的能力素質模型非常重要。
水木知行構建了用于崗位任用、職位晉升及培訓發(fā)展、能力付酬及薪酬水平、能力評定及績效考核的能力素質模型，依次用在員工招聘、組織盤點、培訓晉升、薪酬激勵、績效考核等方面。本書最后一章也介紹了管理崗位發(fā)展能力要求、HR崗位發(fā)展技能要求等能力素質模型。
（二）企業(yè)發(fā)展需要加強管理的幾個方面
面對新時代的挑戰(zhàn)，企業(yè)建立系統(tǒng)的組織管理體系、職位發(fā)展體系、工資福利體系、績效管理體系非常重要。
對于中小企業(yè)而言，由于內部資源條件往往有限，應對外部環(huán)境變化的能力較弱，因此更應從管理上做文章，切實做好以下八個方面的工作。
（三）企業(yè)發(fā)展需要平衡好幾個方面問題
企業(yè)管理，應該圍繞企業(yè)愿景、發(fā)展戰(zhàn)略平衡好以下幾個方面的問題，公平與激勵、效率與效果、短期與長期、外部招募與內部培養(yǎng)。
1.公平和激勵
激勵是導向，激勵著眼未來；公平是現狀，公平著眼當下；考慮未來的發(fā)展一定要著眼當下。
2.效率與效果
面臨確定性的環(huán)境很多管理者樂于討論公平問題，面臨不確定性環(huán)境很多管理者都在討論效率和效果問題。效率是過程，效果是結果。因此對于確定性環(huán)境和不確定性的環(huán)境，大家關注點和著眼點有根本不同。
效果相當于目標，效率相當于途徑。盯著目標找方法，其實這也是戰(zhàn)略目標分解落地關鍵所在，怎么平衡效率和效果的問題，也就是注重結果和過程控制的均衡問題。如果面臨確定性的環(huán)境，我們可以用結果說話，如果面臨不確定的環(huán)境，我們就需要目標和途徑都要管理，也就是注重結果，也關注過程。
3.短期與長期
薪酬管理和績效管理在企業(yè)管理中占有最重要的地位，薪酬變革和績效考核應該尊重歷史，看清現狀，思考未來。
4.外部招募與內部培養(yǎng)
然而對于廣大中小企業(yè)來講，企業(yè)建立培養(yǎng)人，留住人的機制把人培養(yǎng)出來滿足企業(yè)發(fā)展需要比招聘到能人更重要。原因如下。
更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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