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工業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)組織發(fā)展模型
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-05-06 10:38
- 工業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)組織發(fā)展模型那么如何解決3個人干5份活的問題呢，下圖給出了傳統(tǒng)經(jīng)濟解決這個問題的理論模型，“誰能干好”、“該干多少”、“該給多少錢”、“干的怎么樣”就是企業(yè)管理中的“工作分析”、“目標管理”、“激勵機制”和“績效考核”，這四個方面都是非常重要的衡量，做好了這四個方面，企業(yè)管理就能解決好專業(yè)分工與效率均衡問題，企業(yè)就能超越行業(yè)發(fā)展，企業(yè)能挺過行業(yè)周期至暗時刻，做好儲備迎接新發(fā)展周期的到來。
工業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)組織發(fā)展模型
“工作分析”是企業(yè)管理工作的起點，無論是對人的管理，還是對事情的管理，首先合適的人應(yīng)該放在合適的崗位上。在這個問題上，人崗匹配比較關(guān)鍵，具體的說，崗位的任職資格要求與個人的能力狀況應(yīng)該相匹配。如果個人能力低于崗位的要求，那么不可能完成崗位工作任務(wù)目標，這個時候?qū)T工進行崗位技能培訓(xùn)非常重要。如果個人能力大大高于崗位任職資格要求，那么也存在著巨大的浪費，同時也因為工作沒有挑戰(zhàn)性，制約的個人的職業(yè)發(fā)展，員工可能會存在著較大的不滿。人崗匹配問題制約企業(yè)的發(fā)展，定期對企業(yè)中高層管理崗位以及核心業(yè)務(wù)崗位進行人才盤點成為很多企業(yè)的日常管理工作。
“目標管理”非常重要，沒有目標就談不上管理。如何科學(xué)合理的確定績效目標非常重要，確定員工任務(wù)目標時應(yīng)充分考慮內(nèi)部條件因素，適當考慮外部環(huán)境因素。對于卓越的組織，確定目標往往跟外部對比，跟標桿對比，目標管理的核心是要做的比別人好。需要指出的是，對于任務(wù)目標來講，可以是定量的結(jié)果指標，也可以是定性指標，無論定量指標還是定性指標，能將績效目標描述清楚最重要，如果外部環(huán)境變化太快，用定性的描述比用定量的數(shù)字更有效。另外需要強調(diào)的是，在明確目標的同時，一定要明確相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，只有這樣目標才能真正發(fā)揮引領(lǐng)作用。
“激勵機制”最關(guān)鍵，沒有激勵，員工的積極性就會受到影響，員工的潛能就不能挖掘出來，企業(yè)的業(yè)績自然不可能達到卓越。在激勵機制建設(shè)過程中，激勵有效性最關(guān)鍵，激勵內(nèi)容和激勵方式要滿足員工真正的需求。激勵機制設(shè)計要考慮時空因素，激勵面一定要廣，我們激勵的不僅僅是得到獎勵或懲罰的個體，而是按照組織期望要求去做的整體；激勵周期要長，提前定好規(guī)則，讓員工在整個周期都按組織期望的方向努力去做。
“績效考核”是基礎(chǔ)，如果沒有系統(tǒng)的績效考核，激勵機制就不會發(fā)揮作用。很多企業(yè)激勵機制無效的根本原因就在于沒有績效考核的支持。績效考核應(yīng)能做到準確識別和有效區(qū)分，準確評價業(yè)務(wù)團隊績效并將之運用到團隊成員員的激勵中非常關(guān)鍵，有效評價個人的績效水平并與其績效工資掛鉤，實現(xiàn)個人收入與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系，才能激發(fā)員工積極性主動性，促進公司業(yè)績提升。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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