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管理核能第41講：企業推進績效考核的認識誤區
- 發布人：admin 發布時間：2023-07-07 10:53
- 企業推進績效考核的認識誤區很多企業很早就嘗試對員工進行績效考核，但收效甚微，正確認識績效考核，避免以下幾個誤區會對績效考核的開展有促進作用。
1.重考核，忽視績效計劃制訂環節的工作
在績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制訂環節重視不夠。績效計劃有哪些作用呢？（1）績效計劃提供了對組織和員工進行績效考核的依據
（2）科學、合理的績效計劃能保證組織、部門目標的貫徹落地
（3）績效計劃為員工提供努力的方向和目標
如何科學、合理地制定績效目標，對績效管理的成功實施具有重要意義。科學、合理地制訂績效計劃，是績效管理能夠取得成功的基礎。
2.輕視和忽略績效輔導溝通的作用
績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效目標的實現而共同努力。績效輔導溝通的必要性在于：一是管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效；二是員工需要管理者對自己工作進行評價和輔導支持。三是必要時對績效計劃進行調整。
一個稱職的管理者不能總是抱怨員工的工作能力差，對下屬進行工作指導是管理者的重要職責之一。
3.過于癡迷量化考核，否認主觀評價的積極作用
績效考核不是績效統計，一定要發揮考評人的主觀能動性，根據實際情況的變化，對被考核者做出客觀、公正的評價。在企業績效管理實踐中，很多管理者希望所有考核指標都能量化，都能按照公式計算出來，實際上這是不現實的，某種意義上是管理者回避問題，也是管理者的一種偷懶行為。
要求考核指標全部量化的管理者，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力，在某種程度上是不稱職的。事實上，沒有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領導都應該了解下屬的工作績效狀況，因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平、公正，是低效的、不經濟的。
定量指標在績效考核指標體系中占有重要地位，在保證績效考核結果公正、客觀方面，具有重要作用。但定量指標的運用需要具備一定條件，定量指標考核并不意味著考核結果必然公正、公平，考核結果公正、公平不一定需要全部采用定量指標，應該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用，應該發揮其他指標在考核中的重要作用。
除了定量指標外，定性指標、過程指標從本質上來講都是軟性指標，這其中都涉及考核人的主觀判斷，但這并不影響這些指標的使用，如果這些指標與定量指標結合使用，績效考核會獲得更高的效度。
滿意度測評、能力素質測評主要是有關責任人的主觀判斷，增加滿意度、能力素質等方面的考核內容對團隊及個人的考核是非常有效的。
4.過于追求考核全面，忽略績效管理的導向作用
在績效管理實踐中，存在一種傾向，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有工作，事無巨細都要詳細說明考核的要求和標準。過分追求指標的全面、完整，必然會沖淡最核心的關鍵業績指標的權重，因而使績效考核的導向作用大大弱化。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。
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