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管理核能第96講：水木知行3PM薪酬構成
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-05-18 16:21
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水木知行3PM薪酬構成
水木知行3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵薪酬和長期激勵薪酬構成。保健因素薪酬包括固定工資、津貼補貼和福利；短期激勵薪酬包括績效工資和獎金；長期激勵薪酬是股權期權激勵。而基本工資和績效工資共同組成了崗位工資。
水木知行3PM崗位績效工資制由固定工資、績效工資、獎金、補貼等構成，固定工資和補貼是固定收入，績效工資、獎金等是浮動收入；績效工資還可以分為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資、項目績效工資等。
水木知行 3PM薪酬體系構成如下圖所示。
1、崗位工資
崗位工資是任職者的工資標準，是任職者正常完成該崗位工作時預期應得的工資報酬總和。一個任職者的崗位工資與以下因素有關。
（1）崗位基準工資
崗位基準工資是該崗位的工資基準（一崗多薪制的最低檔），一般情況下，試用期滿合格者就定在這個等級檔序。
（2）任職者個人因素
任職者個人因素有三個方面：任職者技能因素、任職者資歷因素、任職者差別因素。根據(jù)任職者技能因素，可以在崗位工資基準等級檔序基礎上下浮動一定檔序；根據(jù)任職者資歷因素，可以在崗位工資基準等級檔序基礎上下浮動一定檔序；根據(jù)任職者差別因素（學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等），可以在崗位工資基準等級檔序基礎上下浮動一定檔序。崗位工資之所以考慮任職者個人因素，是為了更好地實現(xiàn)薪酬內部公平。
（3）組織、部門和個人績效因素
如果組織、部門獲得了較為優(yōu)異的效益，可以將所有員工崗位工資都進行晉級，實行整體激勵；如果組織、部門年度業(yè)績大大低于預期目標，可以將所有員工崗位工資進行降級處理，以體現(xiàn)員工與組織休戚與共的特征。
如果員工績效考核結果等級連續(xù)優(yōu)秀，可以對員工崗位工資進行晉級激勵；如果員工績效考核結果不合格或連續(xù)待改進，那么可以對員工崗位工資進行降級處理。
（4）人力資源市場行情
為了保持員工收入水平與物價上漲水平同步，當物價上漲幅度較大時或經(jīng)過若干年，應對公司薪酬等級檔序表進行整體調整，薪酬定級定檔表保持不變，這樣就對各崗位基準工資進行了調整，公司現(xiàn)有員工崗位工資也進行了同等幅度調整。
當某些崗位人力資源供給出現(xiàn)問題，這些崗位員工招聘以及保留變得更加困難時，應該將這些崗位工資基準等級檔序進行調整，以保持薪酬水平的外部競爭性。
2、固定工資和績效工資
崗位工資由固定工資和績效工資兩部分構成。
固定工資是崗位工資中的固定部分，是滿足員工基本生活需要的工資，通常占崗位工資的一定比例。
績效工資是崗位工資的變動部分，可以由月度績效工資、季度績效工資和年度績效工資（或稱風險工資）構成。
固定工資按月發(fā)放，實際發(fā)放數(shù)額只與出勤有關。績效工資除了與出勤因素有關外，還與組織、部門以及個人的績效掛鉤。績效工資可以按月度、季度、年度發(fā)放。
一般對于核心業(yè)務崗位人員、中高級管理人員以及中高級專業(yè)技術人員，收入分為三部分，月度固定收入、季度（月度）績效工資、年度績效工資、獎金。固定工資是出勤就會享有的，季度（月度）績效工資季度（月度）考核按月發(fā)，年度績效工資、獎金是根據(jù)年度業(yè)績完成情況發(fā)放，季度（月度）考核更注重過程，年度考核更注重結果；如果年度考核標準有激勵機制，年度績效工資能實現(xiàn)獎金的超額激勵作用；如果年度績效考核不考慮超目標后的激勵，應為超目標后的業(yè)績額外設計獎金激勵，這樣才能實現(xiàn)有效激勵。
對于一般普通員工，收入分為月度固定收入、季度（月度）績效工資、獎金，固定工資是出勤就會享有的，季度（月度）績效工資季度（月度）考核按月發(fā)，獎金根據(jù)團隊業(yè)績和個人考核結果發(fā)放。在團隊業(yè)績達標、個人考核合格前提下享有獎金激勵，若團隊業(yè)績未達目標，所有人將不會有獎金激勵。
很多企業(yè)實行年度14薪或16薪機制，將季度績效工資與個人績效緊密聯(lián)系，將個人年度績效工資與部門業(yè)績緊密聯(lián)系，將年底獎金與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，保證個人、部門、組織目標一致性，實現(xiàn)多贏局面。
3、獎金
獎金是比較強的激勵因素，通常情況下，是任職者超額勞動或超額完成績效目標后給予的獎勵，獎金的激勵效應比績效工資更強。獎金和績效工資的區(qū)別主要有以下幾點。
一般情況下，績效工資是由基數(shù)乘以系數(shù)得來的，基數(shù)是事先約定或確定的，系數(shù)則根據(jù)績效完成情況在一定范圍內變動，除非極端情況，績效工資系數(shù)一般為0.8～1.2；大多數(shù)情況下，績效工資是預期可以得到的，具有一定保健性質的因素，同時具有一定的激勵性質因素。
而獎金是根據(jù)一定規(guī)則計算或評定出來的，員工最終能否得到獎金根據(jù)業(yè)績完成情況而定，有可能獎金數(shù)額比較大，也可能不會得到任何獎金，因此獎金的不確定性遠遠大于績效工資，是激勵性質的因素。
在制定獎金激勵政策時，應充分考慮人力資源市場行情因素，實現(xiàn)足夠的激勵，以便吸引和保留優(yōu)秀員工。
員工能否得到獎勵，要根據(jù)部門和個人績效完成情況來確定。在部門績效和個人績效都很優(yōu)秀的情況下，獎金激勵就應在較高水平；部門績效和個人績效都較低的情況下，就不適合進行較大程度的獎金激勵了。
很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在年終獎金發(fā)放過程中，領導發(fā)現(xiàn)獎金對員工幾乎沒有激勵作用。實際情況的確是這樣的。究其原因在于，要么公司獎金發(fā)放沒有明確標準，要么績效考核流于形式。這兩種情況下，獎金本質上沒有跟業(yè)績掛鉤，變成了員工預期年底一定會得到的報酬，這種形式的獎金沒有激勵效果是必然的。
獎金主要有兩類：一是超額“量”的獎勵，二是超額“質”的獎勵。
超額“量”的獎勵一般采取在“量”這個基數(shù)上提成的辦法。提成獎金計算基數(shù)一般根據(jù)產量、銷售額、成本節(jié)約、超額利潤等確定，獎金數(shù)額就是根據(jù)前述指標乘以一個提成比例。
而超額“質”的獎勵往往采取評比的辦法。比如，在安全生產、產品或服務質量、業(yè)務拓展、市場開發(fā)、合理化建議、管理創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新等方面作出突出貢獻者，都可以得到相應獎勵。
研發(fā)、質量、技術等職能部門，往往被視為成本中心，對于這些部門可以根據(jù)費用節(jié)約情況來進行提成。
費用節(jié)約提成獎金激勵機制廣泛應用于對各種項目組人員的激勵。很多項目需要跨部門團隊協(xié)作，經(jīng)常占用公休日加班工作。這種機制應用的好一方面能提高員工積極性，同時還有利于規(guī)避一定的法律風險。
獎金一般分為年終獎、單項獎、超目標獎勵等三種情況；單項獎是針對某個事項提前設定的，事項發(fā)生后討論決定；超目標獎勵，一般是業(yè)績超目標完成后給予激勵，是比較強的激勵機制；年終獎是按年度對員工進行激勵，結合團隊業(yè)績、個人崗位工資及個人年度考核情況發(fā)放，可以增加年終獎金的激勵效果。
4、津貼補貼
津貼補貼項目主要應用在以下三個方面。
一是反映崗位任職者個人因素差別而給予的補償。
二是反映與工作環(huán)境、工作條件、工作時間、物價生活等工作生活方面有關的差別因素而給予的補償。
三是在崗位工資調整比較困難的情況下，對崗位價值差別給予的補償。
津貼補貼具有以下特點：
①它是一種補償性的勞動報酬，多數(shù)津貼所體現(xiàn)的不是勞動本身，即勞動數(shù)量和質量的差別，而是勞動所處環(huán)境和條件的差別，從而調整地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關系。
②具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”。
③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免。依據(jù)個人因素以及崗位因素設置的津貼，除非崗位發(fā)生變動，一般情況下不能輕易取消或降低。
在薪酬管理實踐中，很多企業(yè)津貼補貼項目繁多，事實上津貼補貼項目過多會影響整體薪酬結構，對薪酬的內部公平帶來嚴重影響。因此，在進行薪酬設計時，應盡量將有關崗位差別因素反映在崗位價值中，體現(xiàn)在崗位工資差別上，而不必單獨設置津貼補貼項目。
5、福利
員工的福利包括社會保險、住房公積金等社會福利以及企業(yè)集體福利兩個方面。
社會保險有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險保費是由企業(yè)和個人共同繳納，工傷保險和生育保險保費完全是由企業(yè)承擔，個人不需要繳納。除了法定的“五險”外，很多企業(yè)還為員工提供其他保險計劃，比如在很多國有企業(yè)以及一些民營企業(yè)為員工提供了企業(yè)年金等補充養(yǎng)老保險。
住房公積金是指國家機關、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲備金，由單位和個人根據(jù)員工收入共同繳納。
企業(yè)集體福利是為了吸引人才或激勵員工而自行為員工采取的福利措施，主要包括帶薪假期、員工培訓、工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等方面。
帶薪休假（不含國家規(guī)定天數(shù)內的帶薪年假）是某些企業(yè)獎勵業(yè)績優(yōu)異員工的一種激勵方式，是一種福利。員工培訓也屬于福利，可以是脫產培訓或在職培訓，一方面提高員工的素質，同時增強企業(yè)的競爭力。
6、股權期權
股權期權激勵就是讓經(jīng)營者持有股票或股票期權，將經(jīng)營者個人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起，以激勵經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的個人財富，是一種長期激勵薪酬。激勵對象一般包括企業(yè)高管層、技術骨干、業(yè)務骨干等。
股權期權激勵是長期激勵機制，如果股權期權激勵機制設計不合理，不但不會有激勵效果，往往還會帶來嚴重負面問題；管理層股權激勵時機把握非常重要，一旦股權激勵實施完畢，中小股東持有的股權往往成為留住人才的手段，這就變成了保健因素，失去了激勵作用。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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