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第五章 績效考核方案和案例

第二節(jié) 績效考核案例

一、績效考核體系設(shè)計——XJ集團績效考核體系設(shè)計案例

（一）背景介紹
      XJ集團是總部位于G省的民營啤酒企業(yè)，在全國各地擁有近20家全資子公司，啤酒生產(chǎn)能力每年達150萬噸。
公司推行績效管理已經(jīng)1年了，但沒有取得預期效果。人力資源部王主任請自己的大學同學——人力資源劉專家來企業(yè)做管理現(xiàn)狀診斷，并提出建議解決方案。
      目前，該企業(yè)存在的主要問題是：一、公司組織結(jié)構(gòu)比較龐雜，預算體系、核算體系也有不完善的地方；二、績效考核體系不系統(tǒng)，缺少對部門、崗位考核的區(qū)分，績效考核周期不合適，績效考核者缺位或不負責任，績效考核內(nèi)容單一并且雜亂，對子公司的考核缺乏系統(tǒng)性；三、關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系不完善，績效考核指標太多，過分注重結(jié)果考核，缺少過程控制，考核基本全是扣分項，缺乏激勵效應(yīng)，是典型的“考查評比”式考核方式。
      針對上面存在的問題，劉專家建議：首先，要加強公司的基礎(chǔ)管理工作，包括進一步明晰公司發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、明確崗位職責、建立健全預算、核算管理體系；其次，加強績效管理各環(huán)節(jié)的工作，使績效管理落到實處；第三，建立系統(tǒng)的績效考核體系，建立集團公司、部門（子公司）、崗位三級考核體系，明確績效考核周期、績效考核者、被考核者、績效考核內(nèi)容及權(quán)重等方面的內(nèi)容，構(gòu)建各部門、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系。
      績效考核辦王主任將劉專家對企業(yè)目前存在的問題以及建議解決方案向公司董事長做了匯報，董事長認為劉專家的判斷客觀、中肯，所提供的解決方案基本可行。經(jīng)過公司領(lǐng)導的充分研究論證，公司對組織結(jié)構(gòu)做出了重要調(diào)整，將原來的“八部、三處、兩個辦公室”合并為八個部門，分別是人力資源部、財務(wù)管理部、營銷管理部、生產(chǎn)運營部、技術(shù)質(zhì)量部、戰(zhàn)略發(fā)展部、公共關(guān)系部和綜合管理部。具體來說，就是將原來的人事部、培訓處、考核辦公室合并為人力資源部，質(zhì)量部和技術(shù)部合并為技術(shù)質(zhì)量部，生產(chǎn)部、供應(yīng)處合并為生產(chǎn)運營部，原來的總經(jīng)辦、基建處合并為綜合管理部，企劃部改名為戰(zhàn)略發(fā)展部，原來的營銷部改名為營銷管理部，原來的宣傳部改名為公共關(guān)系部，財務(wù)部保持不變，其主要職能仍是財務(wù)管理和對子公司的審計。
      在新的組織機構(gòu)中，各部門負責人都稱作“總監(jiān)”，部門內(nèi)部崗位設(shè)置為主管和普通員級崗位。公司高管層董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理崗位設(shè)置不變，但之間的工作有所側(cè)重，董事長主管財務(wù)部、營銷管理部、公共關(guān)系部和各子公司，總經(jīng)理主管生產(chǎn)運營部、技術(shù)質(zhì)量部和戰(zhàn)略發(fā)展部，常務(wù)副總經(jīng)理主管人力資源部和綜合管理部。
各部門總監(jiān)的任命由主管領(lǐng)導提出人選，最后經(jīng)董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理討論后任命；各部門內(nèi)部主管級崗位任命由部門總監(jiān)提出人選，主管領(lǐng)導批準；各部門內(nèi)部員級崗位由部門總監(jiān)任命。鑒于績效管理在人力資源管理中的突出作用，原考核辦公室王主任被任命為人力資源部總監(jiān)。
      公司董事長指示常務(wù)副總經(jīng)理盡快落實各部門的部門職責，以及制定出各崗位的崗位說明書；指示財務(wù)部盡快落實有關(guān)預算和核算體系建設(shè)工作，公司下一年度逐步實現(xiàn)預算管理，盡量完善核算管理體系；公司的基礎(chǔ)管理工作逐漸完善后，董事長指示常務(wù)副總經(jīng)理盡快落實建立公司績效考核管理體系，建立完善各部門和崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系的工作，同時要加強對各級管理者和員工有關(guān)績效考核的培訓工作。在這種背景下，人力資源部王總監(jiān)在常務(wù)副總經(jīng)理的領(lǐng)導下，開始研究構(gòu)建績效考核體系的工作。但如何構(gòu)建科學、合理的績效考核體系，王總監(jiān)感到非常棘手。
      正當王總監(jiān)對如何設(shè)計新的績效考核體系一籌莫展時，人力資源劉專家的一句話激發(fā)了他的靈感。劉專家曾說過：“人力資源管理有很多基礎(chǔ)性工作，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位職責確定、績效考核體系建立、績效考核指標選擇與維護等。這些基礎(chǔ)工作可以聘請外部專家來做，這樣一方面發(fā)揮了外部專家的優(yōu)勢，使人力資源管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化；另一方面，也能使企業(yè)自己的人力資源管理工作者得到鍛煉和培養(yǎng)，人力資源管理得到提升。”

（二）方案設(shè)計要點
      經(jīng)過權(quán)衡，XJ集團最終聘請了咨詢顧問來進行指導。經(jīng)過近一個月對二手資料的收集、員工訪談、員工座談、調(diào)查問卷分析等調(diào)查研究，咨詢顧問提出了績效管理系統(tǒng)解決方案，其要點如下：

1. 績效考核體系構(gòu)成
      公司成立績效與薪酬委員會，績效與薪酬委員會成員由公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)及各子公司總經(jīng)理組成?？冃c薪酬委員會是公司有關(guān)薪酬、考核管理事項的最高決策機構(gòu)，負責對公司總部各部門和子公司進行績效考核；人力資源總部負責薪酬、考核事項的具體組織、推行、協(xié)調(diào)工作；公司總部各部門、各子公司負責績效考核實施工作。
      公司建立集團公司、部門（子公司）、個人三級績效考核體系，員工的實際收入除與其所在崗位的價值掛鉤外，還要與集團公司整體業(yè)績、所在部門（子公司）業(yè)績以及個人業(yè)績掛鉤。
      公司薪酬實行年薪制和崗位績效工資制。公司對各部門總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、集團公司常務(wù)副總經(jīng)理、集團公司總經(jīng)理、集團公司董事長實行年薪制。對總部主管級和員級員工實行崗位績效工資制。
      績效考核周期分為年度考核、季度考核、月度考核。對集團公司進行年度考核；對各部門（子公司）以及各部門總監(jiān)（子公司總經(jīng)理）進行年度考核、季度考核；對其他各崗位員工進行年度考核、月度考核。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放
1）高管年薪制
      工資結(jié)構(gòu)：年薪＝月度固定工資＋季度績效工資＋年度績效工資。年薪發(fā)放結(jié)構(gòu)和方式如下表，其中“S”代表對應(yīng)崗位的年薪基數(shù)。

      總部各總監(jiān)、子公司總經(jīng)理月度工資按月固定發(fā)放，季度績效工資在季度考核后發(fā)放，年度績效工資在年度考核后發(fā)放。集團公司常務(wù)副總經(jīng)理、集團公司總經(jīng)理、集團公司董事長月度工資按月固定發(fā)放，季度績效工資在季度末按公司年度績效考核系數(shù)為0.8預發(fā)，年度績效考核后多退少補，年度績效工資在年度績效考核后發(fā)放。
2）崗位績效工資制
工資結(jié)構(gòu)：月工資＝基本工資＋績效工資
基本工資＝崗位工資×60％
績效工資＝崗位工資×40％×部門績效考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)
總部主管級和員級崗位基本工資按月發(fā)放，績效工資在月度績效考核后發(fā)放。

3. 年度績效考核
1）對集團公司整體的考核
考核內(nèi)容：稅前利潤、銷售收入
考核者：集團財務(wù)部核算，審計委員會審計，績效與薪酬委員會確定
考核結(jié)果：集團年度績效考核系數(shù)＝實際稅前利潤/目標稅前利潤×50％＋實際銷售收入/目標銷售收入×50％
考核結(jié)果應(yīng)用：集團總監(jiān)、各子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等實行年薪制崗位任職者的實際年薪
2）對各部門（子公司）的年度考核
考核內(nèi)容：依據(jù)簽訂的目標責任書
考核者：常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長，各考核者所占權(quán)重如下表所示：

考核結(jié)果：根據(jù)目標責任書確定
考核結(jié)果應(yīng)用：影響部門負責人的年薪，影響部門內(nèi)部員工工資晉級
3）對各崗位的考核
1）總部部門總監(jiān)及子公司總經(jīng)理
總部部門總監(jiān)及子公司總經(jīng)理年度考核分數(shù)等同于各自部門績效考核分數(shù)，考核結(jié)果影響部門總監(jiān)及子公司總經(jīng)理的年薪。
2）其他崗位年度考核
其他崗位年度考核根據(jù)月度績效考核結(jié)果確定，考核結(jié)果影響年終獎金發(fā)放、崗位工資晉級。

4. 季度績效考核
總部部門、總部總監(jiān)、子公司、子公司總經(jīng)理季度考核內(nèi)容、權(quán)重、考核者如下表所示（常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等相應(yīng)考核所占權(quán)重同年度考核）：

部門、子公司季度績效考核結(jié)果主要應(yīng)用：計算部門、子公司內(nèi)部人員的月度績效工資。
總監(jiān)、子公司總經(jīng)理季度績效考核結(jié)果主要應(yīng)用：計算總監(jiān)、子公司總經(jīng)理的季度績效工資。

5. 月度績效考核
各部門總監(jiān)負責對本部門員工進行月度績效考核?？偙O(jiān)負責對本部門主管級和員級崗位員工進行能力素質(zhì)指標、關(guān)鍵業(yè)績指標考核評價打分，各主管負責對下屬員工進行能力素質(zhì)指標、關(guān)鍵業(yè)績指標考核評價打分。

月度績效考核結(jié)果主要應(yīng)用：計算主管級、員級崗位員工的月度績效工資。