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第四章 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設計

第一節(jié) 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設計過程

二、薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設計

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設計

薪酬結(jié)構(gòu)設計過程如圖4-4所示。

圖4-4 薪酬結(jié)構(gòu)設計

1. 確定薪酬最小值、最大值
      根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，使今后若干年公司所有人員工資水平不會超出這個范圍。

2. 設計工資職等數(shù)目
      根據(jù)崗位評價結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級的數(shù)目應適中。職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸在一個職等，將崗位評價價值相近的崗位歸入同一個職等。職等數(shù)量一般需要考慮以下因素：
（1）企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數(shù)目應該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平化組織薪酬職等數(shù)目就少些。
（2）崗位工作性質(zhì)、工作復雜程度。如果崗位工作性質(zhì)差異性大，工作復雜程度高，那么就應多設薪酬等級，反之少設薪酬等級。
（3）企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比較大，則薪酬等級應多些；如果企業(yè)員工薪酬差異小，則薪酬等級應少些。

3. 設計工資職等中位值及確定職等薪酬增長率
      薪酬等級確定后，根據(jù)薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實際上，可以根據(jù)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合崗位評價數(shù)值以及公司薪酬策略，制定出每個職等工資中位值。
      各職等中位值確定后，職等薪酬增長率就可以計算出來了。各職等薪酬增長率等于兩個相鄰職等中位值差額除以較低等級薪酬中位值。
      一般情況下，各職等薪酬增長率應大致相等，如果差別較大，應對職等薪酬中位值數(shù)據(jù)進行一定調(diào)整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平特征。

4. 設計薪酬幅度、薪級數(shù)目及薪級差
     確定薪酬幅度即薪酬中位值確定后，確定每個職等最低薪酬與最高薪酬。
     由于同一職等內(nèi)對應很多崗位，同時應給崗位工資晉升留出空間，因此薪酬幅度要適中，滿足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動比率來衡量薪酬變化幅度。
      薪酬變動比率=（薪酬最大值－薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%
      一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動比率計算出來的：
      薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬變動比率÷2）
      薪酬最大值=薪酬中位值÷（1+薪酬變動比率÷2）×（1+薪酬變動比率）
      薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2
      薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定若干薪級，薪級差可以等比設計，也可以等差設計。一般，等比設計級差為5%～10%，等差設計根據(jù)公司薪酬策略可以分為5～10級。