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如何進行薪酬成本管理: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-04-25 14:45; 最新內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經(jīng)驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。

薪酬是成本，更是資源。合理運用手里的資源是企業(yè)經(jīng)營管理者的第一要務(wù)。薪酬成本管理，落腳點應(yīng)在于如何通過合適的成本投入而非最少的成本投入帶來價值的最大化。今天，我們能來談?wù)劰镜男匠瓿杀竟芾怼?br /> 薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。
薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍，詳細分析成本構(gòu)成以及成本變化趨勢是企業(yè)進行薪酬預(yù)算的首要工作。
薪酬計算、支付包括各種假期薪酬如何計算、薪酬發(fā)放形式以及薪酬是否保密等有關(guān)方面的內(nèi)容
薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整。

一、人工成本
薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍，因此詳細的分析人工成本構(gòu)成及變化趨勢是企業(yè)進行薪酬預(yù)算的首要工作。
從企業(yè)角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)過程中，使用勞動力而支付的直接和間接費用的綜合就是企業(yè)的人工成本。直接費用包括工資綜合和社會保險費用，間接費用則包括招聘、培訓(xùn)等產(chǎn)生的費用，員工福利費、教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會經(jīng)費以及其他人工成本支出。
二、人工成本分析
人工成本指標主要有水平指標、結(jié)構(gòu)指標、投入產(chǎn)出指標和成本指數(shù)指標四種。
1、水平指標包括人均成本和單位產(chǎn)品成本兩個方面，反映企業(yè)人工成本總量水平。
人均成本指一定時期內(nèi)企業(yè)平均花費在每個員工身上的人工成本，反映一定時期員工收入水平高低以及企業(yè)薪酬政策在勞動力市場上的競爭力，是薪酬政策制定的重要依據(jù)。
單位產(chǎn)品成本指一定時期內(nèi)生產(chǎn)制造單位產(chǎn)品中人工成本的多少，單位產(chǎn)品成本=報告期人工成本總額?產(chǎn)品數(shù)量。反映企業(yè)產(chǎn)品人工成本水平狀況，反映產(chǎn)品在人工成本方面競爭力的強弱，是企業(yè)制定產(chǎn)品價格政策的重要依據(jù)。
2、結(jié)構(gòu)指標
人工成本結(jié)構(gòu)指標有兩個：一是人工成本占產(chǎn)品總成本的比例；二是人工成本中各項構(gòu)成比例關(guān)系，只要指工資成本占人工成本的比例。
人工成本占總承包費用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，一方面由產(chǎn)品成本水平影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費用中所占比例的高低決定著公司產(chǎn)品的競爭力。
產(chǎn)品成本費用總額是企業(yè)為生產(chǎn)、經(jīng)營商品或提供勞務(wù)過程中所發(fā)生的各項支出、包括產(chǎn)品成本、銷售費用、管理費用、財務(wù)費用以及其他業(yè)務(wù)支出。
一般情況下，社會保險費是工資總額的30%左右，而招聘、培訓(xùn)相關(guān)間接費用所占比例，不同的公司、不同的經(jīng)營階段差異很大。
3、投入產(chǎn)出指標
人工成本投入產(chǎn)出指標采用人工成本利潤率、勞動分配率、收入人工成本率在表示。
人工成本利潤率=（報告期企業(yè)利潤總額÷報告期內(nèi)人工成本總額）×100%。
人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢，如果人工成本利潤率下降，說明可能存在兩方面問題：一是產(chǎn)品盈利能力下降，二是人工成本上升較快。人工成本利潤率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競爭力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降。企業(yè)應(yīng)及時采取針對性措施應(yīng)對這個問題。
勞動分配率，是企業(yè)人工成本占企業(yè)增加值的比重，企業(yè)增加值指企業(yè)創(chuàng)造的價值，主要由折扣、稅收凈額、企業(yè)利潤、勞動者收入等四部分組成，它是反映企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出水平的指標，也是衡量企業(yè)人工成本相對水平高低的重要指標。勞動分配率表示企業(yè)在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。通過對同一企業(yè)不同年度勞動分配律比較，同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配律的比較，分析人工成本相對水平的高低及變化趨勢，這對企業(yè)薪酬決策具有重要意義。
勞動分配率過高表示兩種情況：
一是相對企業(yè)增加值而言，人工成本過高（不是因為人均成本過高，就是因為人員太多，浪費嚴重）；
二是人工成本若僅達到一般水平，則表示企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價值過少。
理想狀態(tài)是，企業(yè)各年度勞動分配率大致保持不變，而分子上的人工成本與分母上的企業(yè)增加值同步提高。
收入人工成本率，反映人工成本占銷售收入的比率，反映企業(yè)人工成本耗費和經(jīng)營收入的比例關(guān)系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個綜合指標。收入人工成本率越低，企業(yè)控制人工成本支出能力越強，經(jīng)營效率越高。
4、成本指數(shù)指標
成本指數(shù)指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。
工資總額增長率=（報告期內(nèi)工資總額-上期工資總額）÷上期工資總額×100%
人工成本總額增長率=（報告期人工成本總額-上期人工成本總額）÷上期人工成本總額×100%
人均成本增長率=（報告期人均成本-上期人均成本）÷上期人均成本×100%
三、薪酬預(yù)算
企業(yè)在每一個財政年度開始前會制定下一年度財務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財務(wù)預(yù)算的一個重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
1、薪酬預(yù)算目標
薪酬預(yù)算應(yīng)該達到一下目標：一使人工成本增長與企業(yè)效益增長相匹配；二，將員工流動率控制在合理范圍；三則引導(dǎo)員工行為符合組織的期望。
在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)，薪酬預(yù)算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得收益最大化。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；流動率過低，員工缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神。薪酬預(yù)算就要考慮使員工流動率保持在合理范圍內(nèi)。
如果企業(yè)在變動薪酬或績效薪酬方面增加預(yù)算，在基本薪酬方面控制預(yù)算增長幅度，根據(jù)員工績效表現(xiàn)進行激勵，那么員工九會重視自身職責(zé)的旅行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。
2、薪酬預(yù)算需要考慮的因素
薪酬預(yù)算還應(yīng)考慮企業(yè)外部環(huán)境變化、企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)應(yīng)分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數(shù)變化、國家社會保障政策變化以及外部環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等多方面因素。企業(yè)內(nèi)部因素則包括歷史薪酬增長率及企業(yè)目前的支付能力。
企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定，尤其是人均薪酬增長率穩(wěn)定，不能突然大幅度增長，最好是你各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工積極性。
3、薪酬預(yù)算的編制
企業(yè)編制薪酬預(yù)算時，首先應(yīng)對公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分的掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰(zhàn)和機遇，只有這樣，才能比較準確地預(yù)算需要支付的成本。
如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)進行薪酬預(yù)算，企業(yè)收入人工成本率及勞動分配律都會高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值，這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此要制定有效的激勵措施，提高員工積極性，從而促使企業(yè)取得較號的效益；否則可能會造成員工不滿，還會使企業(yè)業(yè)績進一步下滑。這種方式就是自上而下法。
自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制度的經(jīng)營目標，提出本部門人員配置數(shù)據(jù)及薪酬水平，人力資源部門根據(jù)勞動力市場狀況，企業(yè)內(nèi)部條件、物價上漲水平各因素，綜合確定公司人均薪酬增長率，匯總公司各部門數(shù)據(jù)得出整體薪酬預(yù)算。
事實上，企業(yè)編制過程都是兩種方式的結(jié)合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標層層分解，充分尊重各級管理者和員工意見，才能對外部環(huán)境及內(nèi)部條件有更充分的認識，這樣預(yù)算才能切合實際，才能切實有效執(zhí)行。
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如何進行薪酬成本管理

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