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管理核能第59講：績效考核體系設計
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-03-30 14:47
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績效考核體系設計
績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標所組成的評價系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有利于評價團隊及員工工作狀況，是進行績效考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。
設計績效考核體系時，績效管理方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司決策領導管理風格相匹配。績效考核體系構建時應將中高層管理者以及業(yè)務骨干的利益與公司利益緊密聯(lián)系，形成大家休戚與共、風險共擔的局面。
績效考核體系由績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結果等方面組成。§ 績效考核者指的是由誰負責進行考核。
§ 績效被考核者指的是對誰進行考核。
§ 績效考核內(nèi)容指的是在哪些方面進行考核。
§ 績效考核周期指的是多長時間進行一次績效考核。
§ 績效考核結果指的是績效考核分數(shù)、績效考核等級、績效考核系數(shù)等各個方面。
構建績效考核體系就是明確由誰負責，對誰、在哪些方面進行考核，多長時間進行一次考核，績效考核結果如何應用等方面的制度規(guī)定。
明確進行績效考核的目的和原則，明確績效考核的組織管理以及績效考核注意事項，明確績效考核重大事項的決策機制以及公司決策領導、人力資源部門的職責，是非常重要的。一般情況下，企業(yè)設立績效評估委員會作為績效考核的最高決策機構。
人力資源部是其日常執(zhí)行機構，其職責包括：體系建立、組織執(zhí)行、指導監(jiān)督、績效改進。人力資源部門應該從繁瑣事務中解脫出來，借助大數(shù)據(jù)、人工智能等領域的先進手段工具，成為數(shù)據(jù)和創(chuàng)新的驅動者。
1.績效被考核者
績效被考核者是績效考核的主體，明確績效被考核者是建立績效管理體系的第一步，一般將績效被考核者分為團隊考核和個人考核兩大類。團隊考核可以是對公司整體、部門團隊等的考核；個人考核可以是對公司高層、部門中層、部門員工的考核。
2.績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容是績效考核體系的核心，也是構建績效管理體系最重要的環(huán)節(jié)。績效考核內(nèi)容包括目標責任、關鍵業(yè)績、能力素質(zhì)、滿意度等方面，不同的內(nèi)容適用不同的考核主體。目標責任指標其實質(zhì)也是關鍵業(yè)績，綜合測評是反映關鍵業(yè)績、能力素質(zhì)及滿意度等方面的綜合指標。事實上，任何有效的考核指標體系都是關鍵業(yè)績、能力素質(zhì)及滿意度等某一方面或某幾方面的綜合。
3.績效考核周期
績效考核周期指的是多長時間進行一次績效考核。考核周期有固定時間間隔和非固定時間間隔，固定時間間隔一般有年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核，除年度考核外，其他考核可以稱為階段考核；非固定時間間隔一般是指一個任務或項目完成后進行的考核，可以稱為項目考核，如果這個任務或項目時間跨度比較大，可以把這個任務或項目分為幾個階段，每個階段結束后進行階段考核。
需要指出的是，對于績效考核周期而言，實踐中有兩種傾向。一種是績效考核周期短期化傾向，日考核、周考核等。事實上，這種作為日常管理手段的考核并不是真正意義上的績效考核，真正意義上的績效考核除了應用于績效工資、獎金發(fā)放外，主要用作工資晉級、職位晉升的依據(jù)。為了將績效考核落到實處，實踐中就有了另一種傾向：將績效考核周期延長，很多生產(chǎn)企業(yè)將管理人員的績效考核周期由月度也改為了季度。
實際上，績效考核周期更多的與業(yè)務性質(zhì)、管理風格、員工流動率有關。如果業(yè)務性質(zhì)是不確定較大，業(yè)績成果需要較長時間才能體現(xiàn)，就應該用較長考核周期；如果決策領導是授權式管理風格，不太注重過程管理，那么可以用較長周期，如果決策領導是指令式管理風格或者教練式管理風格，績效考核周期可以短些。如果員工流動率較高，就應該用較短考核周期，如果員工流動率較低，就可以采用較長考核周期。
4.績效考核者
績效考核者是指由誰負責進行績效考核。關鍵業(yè)績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質(zhì)考核一般可以采用360度考核法。
在企業(yè)實際運作中，360度考核法和自上而下考核法是經(jīng)常采用的方法，通常針對考核內(nèi)容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結合。
5.績效考核結果
績效考核一般采取100分制，團隊考核一般由關鍵業(yè)績和滿意度各占一定權重，個人考核一般由關鍵業(yè)績和能力素質(zhì)各占一定權重。
根據(jù)績效考核分數(shù)將被考核者劃定為若干等級，其主要目的是為了有效區(qū)分，考核優(yōu)秀者將有更多的工資晉級、職位晉升機會，考核待改進者督促業(yè)績改進，考核不合格者轉崗培訓；不同的考核等級對應不同的績效考核系數(shù)，考核結果優(yōu)秀者會受到激勵，考核結果較差者績效工資會受到影響。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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