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管理核能第75講：水木知行綜合激勵模型及其對管理的啟示
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-04-25 09:12
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水木知行綜合激勵模型及其對管理的啟示
內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題，實際上人是最復雜的，模型的應用需要一定的前提條件，因此在使用時要針對實際情況慎重應用。下圖是站在績效管理角度研究激勵問題的水木知行綜合激勵模型。
水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作業(yè)績提升，工作業(yè)績提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。
上述這個循環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵就發(fā)揮不出應有的作用。
（1）目標效價有吸引力和期望值足夠高是員工努力工作的前提根據(jù)期望理論，員工對某個事件的投入程度與目標效價和期望值都有關(guān)。如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工的工作積極性就會受到影響；如果目標達成對員工來說不切實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達到激勵的效果。其次，正激勵和負激勵要平衡使用，某些情況下，負激勵也會有非常好的效果。在對員工進行工作目標設定時，一定要切合實際，使目標具有挑戰(zhàn)性，同時要有實現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
（2）能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提如果員工能力和工作任務要求不匹配，那么員工的努力將得不到預期結(jié)果；如果員工目標不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，那么員工的努力很可能白費，因此，能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提。
“能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要。“目標明確”本質(zhì)上是給員工指明方向，減少員工工作上的盲目性。一方面，管理者應使組織目標的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標和組織目標緊密聯(lián)系起來；另一方面，管理者也應積極地為員工完成個人目標創(chuàng)造條件，為員工提供業(yè)務輔導和資源支持。
（3）組織信用和考核有效是業(yè)績提升帶來組織獎勵的前提如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正地評價員工的績效，那么都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此，組織信守承諾和績效考核準確、有效是業(yè)績提升帶來組織獎勵的前提。
期望理論提出，激勵效應是目標效價和期望值的乘積。如果組織承諾事項不能兌現(xiàn)，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性；如果沒有公平、公正的績效考核系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，也會降低員工的期望值。
績效考核系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進而影響員工的積極性。
（4）激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感將會引起不滿意，因此，激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。
激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面：一是激勵內(nèi)容要適當，二是激勵要及時、程度適中。內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果。而過程型激勵理論則著重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的手段方式提出要求，期望理論對目標效價以及期望值提出要求，公平理論要求盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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