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第二章 TP績效管理體系設計

第三節(jié) TP績效管理有關工具模型

四、績效管理其他常用工具簡介

（二）關鍵業(yè)績考核
      關鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicators）簡稱KPI，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為可衡量的過程指標和結果指標，通過對這些指標的監(jiān)控和管理，激勵員工完成這些關鍵業(yè)績指標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
      關鍵業(yè)績指標考核能實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略導向，因此在企業(yè)管理實踐中得到了廣泛應用。需要指出的是，并不是所有反映工作過程和工作結果的指標都是關鍵業(yè)績指標，只有反映公司核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，能給組織帶來增值作用的指標，才是關鍵業(yè)績指標。
1. 設定關鍵業(yè)績指標的原則
      設定關鍵業(yè)績指標一般需符合以下幾個原則，通常稱為SMART原則：
（1）具體的（Specific）：績效考核指標應該是具體而不是抽象的。
（2）可度量的（Measurable）：績效考核指標應該是可度量的；對于過程指標，可以用關鍵流程控制點行為特征來進行描述；對于結果指標，可以用數(shù)字進行衡量。
（3）可實現(xiàn)的（Attainable）：績效考核指標是可以實現(xiàn)的，目標過高和過低都會影響績效管理的效果。
（4）現(xiàn)實的（Realistic）：績效考核指標是可觀察、可證明的。
（5）有時限的（Time-bound）：績效考核有時間期限，是一段時間內的績效。
2. 關鍵業(yè)績指標建立方法
      在企業(yè)管理實踐中，績效考核指標的建立方法主要有：依據組織結構和崗位職責來設計、依據管理流程和業(yè)務流程來設計、依據平衡計分卡來設計等三種方法。
（1）依據組織結構和崗位職責來設計
      依據組織結構和崗位職責建立關鍵業(yè)績指標體系，部門的關鍵業(yè)績考核指標根據部門職責來進行分解設計，崗位關鍵業(yè)績指標根據崗位職責來進行分解設計。這種方法的優(yōu)點是設計過程簡單，好操作；但缺點是不能很好地體現(xiàn)關鍵業(yè)績指標思想，因為崗位職責太多，設計重點往往放在常規(guī)例行工作上，而對非常規(guī)重要工作可能會忽視。
（2）依據管理流程和業(yè)務流程來設計
      通過分析核心管理流程和業(yè)務流程，提煉關鍵業(yè)績指標。這種設計方法的特點是能很好地體現(xiàn)關鍵業(yè)績指標思想，結果指標和過程指標均能得到很好的體現(xiàn)；但這種方法經常會被發(fā)現(xiàn)有些指標找不到責任人的情況，因為很多流程是跨部門運作的，如果流程關鍵控制點正好是兩個部門的接口部分，那么就容易引起扯皮現(xiàn)象。
（3）依據平衡計分卡來設計
      平衡計分卡設計過程比較復雜，需要企業(yè)具有比較高的管理基礎。平衡計分卡考核指標能注重多方面的平衡，能兼顧企業(yè)的長期利益和短期利益的均衡。平衡計分卡指標大多為定量指標，有些數(shù)據獲取比較困難，考核成本比較大，如果單純因為考核而引進平衡計分卡，是不適合的。