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第四章 績(jī)效管理實(shí)施障礙及對(duì)策

第三節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施技巧

三、如何進(jìn)行績(jī)效考核面談

（三）績(jī)效考核面談的準(zhǔn)備
      績(jī)效考核面談是績(jī)效管理的重要一環(huán)，也是提升績(jī)效的重要手段，因此管理者和員工都應(yīng)充分做好準(zhǔn)備。
1. 管理者反饋面談準(zhǔn)備
      管理者根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，可以預(yù)料到員工會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工做特別解釋說明。只有對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)思考，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，使之朝著積極的方向發(fā)展，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。
（1）收集并填寫好有關(guān)績(jī)效考核資料
      通常，管理者需要收集并填寫好如下績(jī)效考核資料：
      績(jī)效計(jì)劃表及績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表：績(jī)效計(jì)劃表和績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表是整個(gè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件，應(yīng)該妥善保管，在和員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)將這些資料準(zhǔn)備充分，以便需要核對(duì)時(shí)可隨時(shí)與員工一同查看。
      員工績(jī)效信息記錄：績(jī)效信息的來源可以是員工本人自述，也可以由其他相關(guān)部門提供，或者是管理者在員工績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段收集和記錄的內(nèi)容。這些資料是做出績(jī)效考核的重要依據(jù)，但往往也成為某些管理者忽視的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)在工作中引起足夠的重視。
      績(jī)效考核表：根據(jù)與員工績(jī)效信息反饋面談結(jié)果，最終確定員工的績(jī)效考核得分。
崗位說明書：崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)文件，績(jī)效計(jì)劃的制定要參考崗位說明書，因此，績(jī)效考核面談也需要這方面的資料。
      員工的歷史績(jī)效檔案：在和員工進(jìn)行績(jī)效考核面談時(shí)，不可避免地會(huì)談到歷史績(jī)效信息。無論是對(duì)當(dāng)期績(jī)效的評(píng)價(jià)，還是制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，都不能脫離員工的歷史績(jī)效水平，因此，管理者應(yīng)將員工最近半年內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果等資料準(zhǔn)備充分。
（2）針對(duì)不同員工制定面談程序
      針對(duì)不同的員工，應(yīng)制定不同的面談程序。面談程序包括：面談的過程、面談的內(nèi)容、這些內(nèi)容的先后順序安排以及各部分所花費(fèi)的時(shí)間等。
1）開場(chǎng)白
      績(jī)效考核面談的開場(chǎng)白應(yīng)根據(jù)談話對(duì)象及情景，做出不同的安排。有的員工對(duì)績(jī)效考核面談比較緊張，管理者不妨先聊一些輕松的話題緩和一下氣氛；如果員工對(duì)績(jī)效考核面談的目的比較理解，并且能夠心平氣和地接受績(jī)效考核結(jié)果，那么不妨開門見山地切入主題。
2）績(jī)效考核面談過程
      績(jī)效考核面談中先談什么、后談什么沒有固定的模式，應(yīng)根據(jù)具體情景來判斷。以下做法可供參考：
? 首先與員工溝通本次績(jī)效評(píng)估的目的、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在這些方面達(dá)成共識(shí)后，再討論員工的具體評(píng)估分?jǐn)?shù)。
? 先讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，對(duì)自己做初步評(píng)估，管理者再表達(dá)自己的看法，并和員工逐項(xiàng)取得一致意見。
? 直接就評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)與員工進(jìn)行溝通。管理者首先就每項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成情況談?wù)勛约旱囊庖姡瑢?duì)成績(jī)加以肯定，并指出不足之處；然后請(qǐng)員工談?wù)勈欠裼胁煌目捶ā?duì)于實(shí)在無法達(dá)成一致意見的，可以暫時(shí)擱置，以后再做溝通，或必要時(shí)請(qǐng)示上級(jí)裁定。
3）結(jié)束面談
      管理者需要掌握什么時(shí)候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談的技巧。一般來說，對(duì)績(jī)效評(píng)估中各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后，就可以結(jié)束面談了。如果雙方就某一問題爭(zhēng)執(zhí)不下，管理者可以先回避這一問題，待以后再進(jìn)行溝通。結(jié)束面談時(shí)，一定要鼓勵(lì)員工，增加員工的自信心，以利于績(jī)效水平的提高。
2. 員工績(jī)效考核面談準(zhǔn)備
      績(jī)效考核面談是管理者和員工互動(dòng)的過程，只有雙方都做了充分準(zhǔn)備，面談才有可能成功。因此應(yīng)提前將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。
（1）準(zhǔn)備證明自己績(jī)效的資料或證據(jù)
      在很多情況下，管理者會(huì)讓員工根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)逐項(xiàng)簡(jiǎn)單陳述績(jī)效狀況，因此員工應(yīng)該充分準(zhǔn)備表明自己績(jī)效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)異事項(xiàng)，應(yīng)找出有利的事實(shí)依據(jù)；對(duì)于業(yè)績(jī)不理想事項(xiàng)，應(yīng)用事實(shí)依據(jù)來說明理由。如果需要填寫自我評(píng)估表格，一定要認(rèn)真填寫。
（2）準(zhǔn)備需要向管理者提出的問題和要求
      績(jī)效考核面談是雙向交流溝通的過程，員工可以向主管提出自己所關(guān)心的問題，也可以向主管提出一些工作上的要求。提問的問題可以涉及公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)以及工作中的困惑，也可以包括要求主管提供業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)支持以及其他資源的支持等。
（3）準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
      績(jī)效管理的目的是提高績(jī)效，制定切實(shí)、合理的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是績(jī)效管理得以成功的重要一環(huán)。員工應(yīng)針對(duì)工作中的不足之處，提出有待發(fā)展的項(xiàng)目、發(fā)展這些項(xiàng)目的意義和可行性、這些項(xiàng)目目前的績(jī)效水平及預(yù)期達(dá)到的水平、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式、途徑以及需要的資源支持、完成這些項(xiàng)目的時(shí)間期限等方面的內(nèi)容。
      主管對(duì)員工提出的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃做出審核后，管理人員應(yīng)為員工提供資源上的支持，并督促員工完成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。