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六、如何同不同類型的員工進行績效考核面談溝通
（一）績效優(yōu)秀的員工
　　優(yōu)秀的員工在其職責范圍內(nèi)的工作一定已經(jīng)做的非常好，因此一定要及時對員工的優(yōu)異表現(xiàn)加以肯定，同時總結(jié)優(yōu)秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。優(yōu)秀員工一般具有比較強的個人發(fā)展欲望，因此績效考核面談時應(yīng)多了解員工未來發(fā)展設(shè)想，這樣可以為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更好的發(fā)展空間。對于優(yōu)秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優(yōu)秀員工已經(jīng)比其他員工薪酬要高些，因此也不能再輕易為優(yōu)秀員工加薪除非優(yōu)秀員工和普通員工目前薪酬處于同一水平。可以在職業(yè)發(fā)展上給優(yōu)秀員工更大的發(fā)展空間，給予優(yōu)秀員工晉升的更大機會和空間。
（二）績效低下的員工
　　和績效低下的員工進行績效考核面談是一件令人頭疼的事情。績效低下的員工可能不愿意接受績效低下這個事實，容易和管理者產(chǎn)生沖突。對待績效差的員工，一定要幫助分析績效差的原因，幫助員工制定績效改進計劃。另外，對績效差的員工應(yīng)進行適度的鼓勵，哪怕是微小的進步，都值得管理者去表揚。但是也應(yīng)該對長期績效無起色的員工進行批評說明，暗示如果還不能及時扭轉(zhuǎn)這樣的局面，員工可能會被團隊所淘汰。
（三）一直無明顯進步的員工
　　對于績效一直無明顯進步的員工，應(yīng)該和員工一起分析原因在哪里。是因為個人態(tài)度問題，對工作要求比較低；還是因為能力問題，員工的知識能力、素質(zhì)能力不適合該職位的要求；還是因為個人工作方法有問題需要管理者給予輔導幫助等等。對于績效一直無明顯進步的員工，管理者應(yīng)該開誠布公的和員工進行交流，找到?jīng)]有進步的原因，然后根據(jù)不同情況給予不同的解決方案。